Kahve Dünyası; İK alanında başarılı bir yönetici olmak, herkese temas edebilecek kadar geniş yürekli olmayı gerektiriyor!

Kariyerime 1996 yılında Türk Ekonomi Bankası Özel Bankacılık bünyesinde management trainee olarak başladım. Ardından 1997 yılında Finansbank'da göreve başlayarak sırasıyla Kalite ve Değişim Yönetimi ile Bireysel Bankacılık bölümlerinde Müdür Yardımcısı, İnsan Kaynakları Stratejik Planlama, İşe Alım ve Kariyer Yönetimi'nden Sorumlu Birim Yöneticisi, Şubeler Operasyon Kadrosundan ve Verimlilik Projelerinden Sorumlu Şube Operasyonları Planlama ve Destek Yönetimi Birim Yöneticisi pozisyonlarında görev yaptım. Finansbank'taki görevimden ayrılarak AvivaSA Emeklilik ve Hayat'a geçtim. Yaklaşık dört yıl boyunca burada satış kanallarından sorumlu İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi olarak görev aldım. Şu anda Kahve Dünyası'nda İnsan Kaynakları Koordinatörü rolünde görevimi sürdürüyorum.

Okul ve spor hayatımda insan ilişkilerinde hep açık ve rahattım, ekip içinde liderlik özelliğimden faydalandım. Ama bunun İnsan Kaynakları alanında bir gün bana başarıyı getireceğini düşünmemiştim. Aslında bankadaki ilk görüşmemi yaptığım genel müdür yardımcım, bana İnsan Kaynaklarında birlikte çalışma teklifini yaptığı an karar verdim. Satıştaki kariyerimde müşteri vardı, İnsan Kaynaklarına geçtikten sonra da hayatımda müşterilerim var ama önceliğim iç müşteriler.

Aslında her alanda önce başarılı bir çalışan olmak işini sevmekle başlıyor. Yönetici olmak liderliği üstlenmekle kuvvetleniyor. İK alanında başarılı bir yönetici olmak belki bunların yanı sıra herkese temas edebilecek kadar geniş yürekli olmayı gerektiriyor.

Şirketimiz kakao ve kahve çekirdeği işleyerek, işlenmiş bu ürünleri ham veya paketlenmiş haliyle yurtiçi ve yurtdışı birçok firmaya satan Altınmarka Grubu'nun perakende yüzüdür. Temel işimiz üretim ve satış olup, Türkiye çapında 170'den fazla mağaza ve 2 üretim tesisi ile faaliyet göstermekteyiz.

Kahve Dünyası İnsan Kaynakları Departmanı toplam 15 kişiden oluşuyor. Sorumluluk alanım içerisinde İdari İşler Departmanı da var, bu departmanda ise toplam 3 kişi görev yapıyor.

İnsan Kaynakları Departmanı; Bordro ve Özlük Birimi, İşe Alım ve Organizasyonel Gelişim Birimi ve Eğitim Birimi olmak üzere üç ayrı yapıda kurgulanmış durumda. Ancak süreçler çoğu zaman birbirinden ayrı görev tanımlarına sahip bu ekiplerin bir arada işlem yapmalarını da gerektiriyor. Böylelikle departmandaki tüm ekip arkadaşlarım sürecin veya konunun bütününe hakim olabiliyorlar.

Gıda perakende alanında hızlı büyüyen ve mağaza sayısını her ay arttıran bir şirket olarak en çok işe alımı mağaza kadrolarını oluşturmak ve tamamlamak için yapıyoruz. Mağazalarımız için yönetim, servis ve hizmet kadroları sürekli olarak alım yaptığımız kadrolar.

Mağazalardaki satış faaliyetlerimizin yanısıra üretim yapan bir şirket de olduğumuzdan, üretim tesislerimizde üretim elemanı, gıda mühendisi, kalite kontrol sorumlusu ve makine mühendisi kadroları da yoğun olarak işe alım yaptığımız pozisyonlar.

Mağaza sayımız arttıkça ve Türkiye'de faaliyet göstermediğimiz illere giriş yapıp kadrolarımızı ve satış ağımızı arttırdıkça mağazalara destek verecek Merkez Ofis ekiplerinde de büyüme gereksinimi kaçınılmaz oluyor. Sahadaki büyümeyi destekleyecek organizasyonel yapıyı da doğru şekilde kurgulamak ve bu yapıdaki eksik pozisyonları yetkin ve tecrübeli adaylarla tamamlamak en büyük hedefimiz.

Bu sebeple büyümeye destek olacak yeni organizasyon yapımızı, bölge yapılanmamızı, görev tanımlarımızı ve pozisyon bazlı yetkinliklerimizi geçtiğimiz sene belirledik. İşe alımlarımızda pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip adayları tespit edebilmek için çeşitli envanterlerden yararlanıyor, yetkinlik bazlı mülakatlarla envanter cevaplarını teyit ediyor, gerekli durumlarda ise değerlendirme merkezi uygulamalarını da devreye alıyoruz.

Perakende sektörü hızlı değişim ve gelişim gösteren, tüketicinin talep ve beklentileri doğrultusunda kendisini şekillendiren ve bu dinamik yapıya uyum sağlayacak genç çalışan nüfusuna sahip bir sektör. Sektörde turnover oranları çok yüksek, çalışanlar çok kısa bir süre içerisinde farklı bir firmaya veya sektöre geçiş yapmak isteyebiliyor. Çalışanlara net ve şeffaf bir kariyer yolu çizmek, kariyer imkanları yaratmak, anlaşılabilir ve benimsenmiş bir performans ve prim sistemi ile başarıyı desteklemek, sürekli eğitimlerle çalışanların kişisel gelişimlerine katkıda bulunmak tüm perakende sektörünün temel sorunu olan turnover hızını yavaşlatacak; aidiyet duygusunu yükseltecektir. Daha önce de bahsettiğim gibi sürekli mağaza açılışları ile hızlı bir şekilde hem saha hem de Merkez Ofis tarafında büyüyen şirketimizde, çalışanlarımız performansları paralelinde yeni açılacak pozisyonlara hızlı bir şekilde atanabilirler.

Yönetici kademesi, çalışanların moralleri üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Yöneticilerin çalışanların moral ve motivasyonunu artırabilmek için birkaç ufak adım atması gerekir. Her şeyden önce yöneticinin ulaşılabilir olması, çalışanlarının endişelerini, kaygılarını dinlemesi ve onlara gereken ilgiyi göstermesi gerekir. Biz de kurum olarak bunun gibi adımlarla çalışan motivasyonunu ve bağlılığını yüksek tutmaya önem veriyoruz.

Dijital uygulamalar hayatımızın her alanında olduğu gibi İşe Alım süreçlerinde de en büyük desteğimiz. Özellikle saha (mağaza) işe alımları için farklı şehirlere seyahat eden İşe Alım sorumlularımız kariyer portallerinin mobil uygulamaları ile adaylarla hızlıca bir araya gelip mülakatlarını gerçekleştirebiliyorlar. Türkiye çapında yaygın bir mağaza ağına sahip olmak, evrak fazlalığından ve yoğunluğundan kurtulmak ve süreçleri hızlandırmak için dijital platformları süreçlerimize daha fazla dahil etmek önümüzdeki dönem hedeflerimizden en önemlisi.

Son dönemlerde birçok sektörde İK fonksiyonunun önemi artarak, beklenen değerde yerini buldu. İnsan Kaynakları'nın artık yönetim masasında kendisine bir yer aramayı bırakması gerektiğini, İK'nın işe alım ya da ücretlendirme yapan bir departman değil kurum stratejilerini anlayan bir yer olup, yaptıklarıyla kurum stratejilerine nasıl hizmet ettiğini, bu hizmetin kalitesini nasıl daha fazla artırabileceğini inceleyen ve tam anlamıyla stratejik ortak olan bir departman olması gerektiğine inanıyorum.

Organizasyonun büyüklük seviyesi ve sektör içindeki yeri ile belli ölçeğin üzerindeki kurumsal şirketlerde bu ihtiyaç ön plana çıkıyor. Uzmanlaşma, sorumlu olunan konularda derinleşmeye fırsat verir. Ancak mutlaka bu fonksiyonların birbirleriyle ilişkileri kurgulanmalı ve bütünsel yaklaşımla sonuçlara odaklanılmalıdır.

Yeni mezun veya iş hayatına yeni başlayacak gençlere özellikle önce kendilerini tanımalarını, kendi özellikleri ile hangi alanlarda başarılı olacaklarını bulmaları için araştırmalarını tavsiye ediyorum. Hayal etmek ve azimle başarıyı kutlamak her zaman ilham verici olmuştur.