Çalışanı İşten Çıkarma Süreci Nasıl Olmalı?

İşçiyi işten çıkarma prosedürü doğru uygulanmadığı zaman işverene maliyeti fazla olan bir işlemdir. Bu nedenle insan kaynakları ve işten çıkarma ile ilgili birimlerin işini sağlıklı ve hukuki yollarla yapması gerekir. Hatalı işten çıkarma sonucunda en genel haliyle yüksek ödeme yapılması gerekir.

İşveren kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak izin ücreti ödemekle yükümlüdür. Eski çalışanlar söz konusu olduğunda işe iade davası açılabilir. Bu dava yüksek ihtimalle çalışan lehine sonuçlanır ve işveren işçiyi geri almadığı takdirde 4+4 brüt maaş ödemek zorunda kalır.

Profesyonel olmayan işten çıkarmalar ödemelerin yanı sıra şirketin itibarına da zarar verir. Bir işçiyi işten çıkarmak performans düşüklüğü ve zorunluluk dışında etik olarak en son tercih edilmesi gereken seçenektir. Şirket yine de çalışanı işten çıkarmak istiyorsa öncesinde bazı bilgileri toplamak ve araştırmasını yapmak İK departmanının görevidir. İşten çıkarılma öncesi İK departmanının çalışan hakkında yapması gereken araştırmalar şunlardır:

• Çalışan kurum kültürüne ve çalışma saatlerine uyumlu davranıp yeterli performans sergiliyor mu?
• Performans düşüklüğü varsa sebebi, yönetici ile uyumsuzluk, mobbing, geçici sebepler (hastalık, ölüm vb.) ya da departmana uygunsuzluk mu?
• Performans düşüklüğü bazı yöntemlerle (eğitim, departman değişimi, yönetici ile konuşma, adaptasyon eğitimi vb.) giderilebilir mi?
• Yönetici anlaşmazlıkları nedeniyle sorun yaşayan çalışanlar sıklıkla oluyor mu ve bu durumda hata çalışanlarda mı?
• Çalışma arkadaşları ve yönetici kaynaklı olarak mobbing nedeniyle mi çalışan sorunları yaşanıyor?
• Çalışan işe alınma sürecinde adaptasyon eğitimi (şirket politikası, vizyon, misyon ve değerler vb.), teknik eğitim (gerekliyse) verildi mi?
• Çalışanın işe devam etmesi kurum içi huzur, güvenlik ve verimlilik gibi farklı açılardan uygun mu?

Tüm bu sorular çalışanın iş arkadaşlarına, üst ve astına, kendisine sorulduktan sonra araştırma adaletli ve objektif şekilde tamamlanmalıdır. Araştırma sonunda çalışanın iş akdine son vermek konusunda kesin karar verildiğinde belli stratejiler ve hukuksal çerçevede ilerlenmesi gerekir. Çalışanı işten çıkarmadan önce böyle bir kararın verildiği kendisine resmi tebligat ile bildirilir ve süreç başlatılır. Tebligat işlemi öncesi sıralı bir şekilde farklı araştırmalar ve hesaplamalar yapılmalıdır.

Çalışan İşten Nasıl Çıkarılır?

Çalışan hakkında araştırma yapılıp kesin işten çıkarma kararı alındığında bildirim yapılmadan önce kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kalan izin bakiyesi, performans primi ve centilmenlik anlaşması tazminatı (varsa) hesaplanarak bütçe belirlenmelidir. Şirketin ödemeleri tam, eksiksiz ve gününde yatırmak için yeterli kaynağı bulunmalıdır.

İşten çıkarma tebligatı insan kaynakları departmanı tarafından yazılı bir şekilde, hukuk departmanı ya da bir avukat desteği ile hazırlanmalıdır. Hazırlanan mektup çalışana sabah ya da öğleden sonra teslim edilebilir. İşlemin uzun süreceği durumlarda aynı gün işten çıkarma yapabilmek ve hak kaybını engellemek için sabah tebligat iletilmelidir. Çalışanın işten çıkarıldığı gün servis hakkı bulunur. Bu nedenle evi uzakta olan çalışanlar için işten çıkış saatine yakın bir zaman dilimi seçilebilir.

Çalışana işten çıkışın bildirileceği alan iyi seçilmelidir. Diğer iş arkadaşlarının yanında ya da dışarıdan görülebilen şeffaf odalarda tebliğ yapılmamalıdır. Çalışanın psikolojisi düşünülerek mahremiyetini korumak için görüşme gizli ve görünmeyen bir alanda yönetici, İK ve patron gibi kişilerle birlikte yapılmalıdır.

Büyük şirketlerde bilgi güvenliğini sağlamak ve şirketin çıkarlarını korumak için çalışanın erişimi denetlenmelidir. İşten çıkarılma tebliği öncesinde iş bilgisayarı üzerinden önemli dosya ve e-posta sistemlerine erişebilen çalışanların haberi alınca risk yaratmaması için erişim engeli konulmalıdır. Bilgi işlem departmanı ya da görevli personel işten çıkarılma tebliği öncesinde konu hakkında bilgilendirilmelidir.

Tebliğ öncesinde çalışanın varsa şirkete olan borcu belirlenmeli, kullandığı demirbaşların listesi hazırlanmalıdır. Demirbaş ekipmanların sağlamlığı kontrol edildikten sonra çalışandan imza alınarak teslim alınması gerekir.

İşten Çıkarma Toplantısı Nasıl Yapılır?

İşten çıkarma prosedürleri kadar önemli olan bir diğer unsur da toplantının nasıl yapıldığı ve söylenen sözler olur. İK departmanı sorumluluğunda olan bu görev şirketin imajı, çalışanın psikolojisi ve hukuksal süreçler açısından önemlidir. Doğru yöntemlerle yapılmayan bir işten çıkarma durumunda çalışan şirket ya da işletmeye dava açarak haksız bile olsa markanın imajını zedelemek için uğraşabilir. Bu nedenle toplantıda insan psikolojisi her şeyin önüne konulmalıdır.

İşçinin işten çıkarılması sonrasında dava ve kötü propaganda can sıkıcı olsa da daha ağır durumlar da meydana gelebilir. Bu nedenle işten çıkarma toplantısının sorunsuz, etik ve hukuk kurallarına uygun yapılması için bazı durumlara dikkat edilmeli ve belli bir sıra izlenmelidir. Peki, doğru işten çıkarma toplantısı nasıl yapılır?

Toplantı yeri çalışana bildirildikten sonra İK departmanı toplantıya çalışandan önce giderek işçiyi beklemelidir. Kararın açıklanması öncesinde işten çıkarılacak personele şirket çalışanları, politikaları, yöneticileri gibi konularda sorular sorulmalı ve durum analiz edilmelidir. Bu değerlendirme sorularının işten çıkarılma kararı açıklandıktan sonra sorulması etik ve doğruluk açısından genellikle doğru bulunmaz. Kararı açıklamadan önce 6 şapka tekniğinin seçilen aşamalarını uygulayarak çalışan psikolojisini hazırlamak tavsiye edilir. 6 Şapka tekniği İK işten çıkarma toplantısı aşamaları kısaca şu şekildedir:

Beyaz Şapka: Bilgi al durumu değerlendir,

Kırmızı Şapka: Duygu ve reaksiyonu yokla,

Siyah Şapka: Esneklik ve eleştiri ile olumsuzluklara hazır ol,

Sarı Şapka: Pozitiflik ve umut ver,

Yeşil Şapka: Serbestçe fikir alışverişi yap,

Mavi Şapka: Olgunlaşmış fikri uygula şeklinde özetlenebilir.

Tüm konuşma boyunca soğukkanlılık korunmalıdır. Resmi ve profesyonel dilden ne olursa olsun uzaklaşılmaması gerekir. Söylenmek istenenler yalın ve açık bir dille, ağdalı ve edebi sözler kullanılmadan anlatılmalıdır. İK görevlisinin konuşması yoruma açık olmamalı ve ilk seferde işten çıkarılan çalışan tarafından doğru anlaşılmalıdır. Örnek bir konuşmada şunlara dikkat edilmelidir:

• Çalışana konuşmanın başında ya da sonunda mutlaka emekleri için teşekkür edilmelidir.
• Farklı bir çalışanla devam etmeye ya da pozisyonu kapatmaya karar verildiği söylenebilir.
• Tüm konuşma sonunda bu kararın kesin ve değiştirilemez olduğu, belli bir araştırma ve süreç neticesinde ortaya çıktığı belirtilmelidir.
• Şirketin ekonomik durumu nedeniyle işçi çıkardığı gibi yalanlara başvurmak marka imajını uzun vadede zedeleyen bir dedikoduya dönüşebilir.
• Çalışana neden işten çıkarılma sebebi gurur kırıcı ve hakaret içermeyen sözler ile anlatılmalıdır.
• Karar biz dili ile kimseyi hedef göstermeden (Örneğin, Mehmet Bey’in isteği üzerine… ) açıklanmalıdır.
• Kararın açıklanması ardından çalışana bazı belgelerin imzalatılması gerekir. O sırada çalışan psikolojisi yaşadığı şok nedeniyle hazır değilse imzalar için birkaç dakika sessiz bir şekilde beklenebilir.
• İmzalar evraklara atıldıktan sonra teşekkür edilmeli, çalışana yapması gerekenler bildirilmeli (eşya toplamak, demirbaş teslimi vb.) ve alacağı ödemeler hakkında bilgi verilerek odadan çıkılmalıdır.
• Çalışanın ödemesini hangi tarihte, ne kadar tutarda ve hangi yolla alacağı, ödemenin içeriğinde neler olduğu detaylı bir şekilde açıklanarak akılda soru işareti bırakılmamalıdır.

İşten Çıkarma Yapılırken Nelere Dikkat Edilmeli?

İşten çıkarılma sebepleri arasında cinsiyet, askerlik, yaş, siyasi görüş, dini inanç, sağlık durumu ve hamilelik gibi sebeplerin bulunmaması en çok dikkat edilmesi gereken konudur. Bu sebepler nedeniyle işten çıkarılan birisi ayrımcılık suçu nedeniyle iş yerine dava açıp kazanabilir.

İşten çıkarma hukuki açıdan dikkat isteyen bir konudur. Bu nedenle işten çıkarmalarda hukuki boyutu bilmeniz, gerekirse bir avukatla çalışmanız gerekir. İşçinin işten çıkarılma sebepleri ve yöntemlere göre yasal açıdan farklılık dikkate alınmalıdır. Hukuki açıdan işten çıkarma konusunda ayrılıklar;

İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi durumunda İş Kanunu’nun 25’inci maddesi uygulanır. İşçiye ihbar çekilmesine ve süre sonunu beklemeye gerek kalmaz, işe hemen son verilebilir. Kıdem tazminatı ödenecek 25/II kapsamında fesih kapsamında ise; işçi davranışına tutanak tutmak, mümkünse işçiden savunma almak gerekir. 25/II kapsamında fesih yapılacaksa olayın öğrenildiği andan sonra ilk 6 gün içerisinde fesih yapılmazsa “derhal fesih hakkı” kaybolur ve süreç uzar.

İşçinin işletmesel kararlarla / geçerli nedenle işten çıkarılması (30 üzeri çalışan, 6 ay ve daha fazla çalışma süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesi) durumunda haklı bir neden olmak zorundadır. Haklı neden yoksa işçi işe iade davası açabilir. Bu yöntemde ihbar süreleri ve işten çıkarılma aşamaları titizlikle uygulanmalıdır.

İşçinin, ortada bir neden yokken çıkarılması (30 altı çalışan, 6 aydan az çalışma süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesi) durumunda işçiye fesih bildirimi yollanır ve ihbar süreleri kullandırılır. İşçiyi çıkarmak için geçerli bir neden sunmaya gerek yoktur.

İşten çıkarma sonrası dikkat edilmesi gerekenler;

• İşten çıkış sonrası SGK'ye işten ayrılış bildirgesi üzerinde işten çıkış kodu belirtilmiş halde gönderilir.
• İşçinin tazminat ödemeleri ihbarname yollanarak banka üzerinden yapılmalıdır.
• İş fesih bildirimini imzalamak istemeyen eski çalışanların evine posta / noter yoluyla tebligat gönderilmelidir.

Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bazı haller gerçekleştiği zaman işçi hemen işten çıkarılabilir. Bu durumların en başında “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” gerçekleştiği zaman tazminatsız işten çıkarma gelir.

• İşe alım sırasında açılan pozisyon için belirtilen yetenek, eğitim ve becerinin çalışanda olmamasına rağmen firmanın kandırılması ve sahte beyan,
• İşçinin işveren ve aile üyelerinin şeref ve namusuna yönelik kötü söz ve davranışlarda bulunduğunda,
• İşçinin işveren ve iş yeri hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız iddia ve ihbarda bulunduğunda,
• İşçinin cinsel taciz suçu işlemesi, iş yerine sarhoş ya da uyuşturucu kullanarak gelmesi ve burada kullanması,
• İşçinin işverenin sırlarını, şirket bilgilerini ortaya dökmesi; güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması ve zimmetine eşya-para geçirmesi,
• İşçinin iş yerinin içerisinde yasal olarak 7 gün ve üzerinde cezaya tabi olan ve ertelenmeyen suçu işlemesi,
• İşçinin 2 gün peş peşe izinsiz ve mazeretsiz işe gelmemesi ya da tatil günü sonrasına denk gelen günde ayda iki defa işe gelmemesi veya bir ayda üç iş günü işe gelmemiş olması,
• İşçinin görev ve sorumluluklarını yerine getirmemek konusunda ısrarcı olup şirketi zarara uğratması,
• İşçinin bilerek ya da dikkatsizlik nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması, iş yeri malına zarar vermesi ve bu zararın bir aylık (30 gün) maaşından daha fazla olması bu sebeplerdendir.

Sağlık sebepleri nedeniyle tazminatsız işten çıkarılma sebepleri;

• İşçinin yaşam tarzı, alkol gibi sebepler nedeniyle hastalanması ve bu nedenle peş peşe 3 gün ya da ayda 5 gün işe gelmemesi,
• Sağlık kurulunca saptanan işçi hastalığının çalışmasında sakınca oluşturması,
• Hastalık, doğum, gebelik ve kaza hallerinde altı haftadan fazla çalışamama durumu,

Zorlayıcı sebeplerle tazminatsız işten çıkarılma;

• Tutuklanma nedeniyle işçinin bir haftadan uzun süre iş yerinde zorunlu olarak çalışamıyor olması gibi durumlardır.

Performansı Düşük Çalışan İşten Nasıl Çıkarılır?

İşyerini ekonomik olarak zarara uğratan ve işin yürümesini aksatan performans düşüklükleri daha sonra dava yolu açık olmak üzere işten çıkarılmaya neden olabilir. Davada işverenin haklı bulunması için; işçinin sık hastalanması, işi öğrenme ve geliştirme konusunda yetersizlik, işe yatkın olmama ve yeteneksizlik, iş motivasyonunun düşük olması, eş seviyedeki benzer işçilerden düşük performans sergileme gibi durumlar geçerli olur.

• Performans sebebiyle işten çıkarılma durumunda performans ölçeği objektifliği ve kriterlerin önceden saptanmış olma şartı aranır.
• İşe giriş aşamasında performans kriterleri işçiye açıklamalı ve eğitim verilmiş olmalıdır.
• İşçiden performans düşüklüğü savunması alınmadan işlem yapılmamalıdır.
• İşten çıkarılma öncesi çalışana ihbar yapılmalı ve her gün en az 2 saat yeni iş arama izni verilmelidir.
• İşçi çıkarılmadan önce durum araştırılmalı ve her işten çıkarılma için hukuki boyut ele alınmalıdır.

Şirketiniz için doğru çalışanı arıyor ve yüksek verimlilik şartlarına uygun birine ihtiyaç duyuyorsanız şimdi Eleman.net ile aradığınız elemanı bulabilirsiniz.