Ekonomik Kriz Dönemlerinde İşten Çıkartma Çare mi?
Son 35 yıldır sayısını unuttuğumuz ekonomik krizlerin bir yenisi daha kapılarımızı çaldı ve organizasyonlardan içeri girdi. İç ve dış göstergeler, bu sevimsiz misafiri 2014 yılı boyunca konuk etmek zorunda kalacağımızı anlatıyor. Ekonomik krizlerde birçok organizasyon ilk önlem olarak, mevcut çalışanlarının bir kısmını, maliyet düşürmek amacı ile işten çıkartıyor. Maliyet düşüyor mu? Gerçekçi hesaplamalar yapıldığında bu soruya “evet” cevabı vermenin pek kolay olmadığını görüyoruz.
Yeni yıl ücret ayarlama döneminin ekonomik kriz dönemi ile aynı döneme rastlaması nedeni ile birçok organizasyon ocak ayı sonu itibari ile bir yandan performansı yüksek çalışanlarına hiç olmazsa enflasyon oranında ayarlama yapmaya çalışırken öte yanda performansı ortalama veya düşük olanlardan bir kısmını işten çıkartma yapmaya hazırlanıyor.
Çalışan performansının ortalama veya düşük olması, ayrıca tartışılması gereken çok geniş ve kapsamlı bir konu. Performans değerlendirme modelinin organizasyonun stratejik hedeflerini yansıtıp yansıtmadığı, SMART hedefler içerip içermediği, değerlendirmenin tarafsız yapılıp yapılmadığı gibi birçok değişkene bağlı olarak değişik sonuçlar verecek bir stratejik insan kaynağı yönetim aracı. Performans düşüklüğünün altında yatan nedenleri analiz etmeden karar verilmemesi gerekir.
Organizasyonların insan sermayesi, sahip olduğu insan kaynağının “toplam bilgi + beceri + ve yetkinlikleri”nden oluşmakta.Herhangi bir çalışan işten ayrıldığında veya çıkartıldığında bu sermayede eksilme söz konusu, dolayısı ile iş sonuçlarında da bir eksilme olacaktır. İşten çıkartma tartışmalarının can alıcı noktalarından bir tanesi, “masrafı yüksek gözüken yöneticiler mi öncelikli olarak işten çıkartılmalı yoksa masrafı düşük gözüken çalışanlar mı”? Doğru cevabı bulabilmek için öncelikle masraf-maliyet arasındaki farkı bilmek gerekiyor. Bir şeyin veya çalışanın masrafının yüksek olması her zaman maliyetinin yüksek olduğu anlamını taşımayabilir. Organizasyonlar bir masrafı, o masrafa karşılık olan getirisi için yaparlar.Getiri ile masraf arasındaki oran, maliyetin yüksek veya düşük olduğunu belirler. Eğer organizasyonlar son çare olarak işten çıkartma yapacaklar ise, gitmesine karar verilen yönetici ya da çalışanın ayrılması ile organizasyon neler kazanacak buna karşılık insan sermayesinde ne kadar eksilme olacak ve neler kaybedecek hesaplarını tarafsız olarak yapmalıdırlar.
Kriz dibe vurup canlanma dönemi başladığında yani 1-1,5 yıl sonra organizasyonlar, çıkardıkları çalışanları kadar veya daha fazlasını yeniden işe almak durumunda kalacaklar. Dolayısı ile gerçek işten çıkartma maliyeti hesaplanırken yeniden işe alma maliyetinin de hesaplanması yani, çalışan devir oranı maliyetinin hesaplanması gerekir. Ayrıca, payback süresi diye tanımladığımız işten çıkartılacak kişiye ödenenlerin, çalışsaydı kaç ayda geri döneceğini hesaplamak ve bu süre ile krizin sona erme süresi arasındaki korelasyonun ölçülmesi, organizasyonlara işten çıkartma kararlarında objektif rehberlik edecek önemli bir diğer ölçümleme tekniği.
Aşağıdaki çalışan devir oranı maliyeti örneği; 5 yönetici, 10 uzman ve 35 çalışanı ile yıllık 15 milyon ciro yapan oldukça verimli ve ücret yapısı medyan veya medyan altı sayılabilecek, ücretlerin 1 yıl boyunca sabit kalacağı bir senaryo temel alınarak yapılmıştır. Ayrıca, yeniden işe alım sürecine girildiğinde organizasyonun, yetenekli adayları çekmek için hiçbir masraf yapmayacağı varsayılmıştır. Siz, kendi organizasyonunuzun sistemleri, modelleri ve değerleri ile aynı hesaplamaları yapabilirsiniz.
XYZ A.Ş. İŞTEN ÇIKARTMA MALİYETİ
| Yıllık Ciro | 12.000.000 |
| Çalışan Sayısı | 50 |
| Personel Maliyeti | 3.108.000 |
| Çalışan başına düşen ciro miktarı | 300.000 |
ÇALIŞAN VE ÜCRET KOMPOZİSYONU
| Pozisyon Adı | Pozisyon Adedi | Aylık Ortalama Ücret | Aylık Ortalama Maliyet | Yıllık Toplam Maliyet | Günlük Ortalama Maliyet | Saatlik Ortalama Maliyet |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Yönetici | 5 | 9.500.- | 13.300.- | 798.000.- | 444,33 | 59,11 |
| Uzman | 10 | 5.000.- | 7.000.- | 840.000.- | 233,33 | 31,11 |
| Çalışan | 35 | 2.500.- | 3.500.- | 1.470.000.- | 116,67 | 15,56 |
İŞTEN ÇIKARTMA
| Pozisyon ve Adedi | Harcanan Süre | Maliyet Hesabı | Toplam | |
|---|---|---|---|---|
| İşten çıkartılacakların belirlenmesi için yapılan toplantı zamanının maliyeti | 3 yönetici | 1 saat | 59,11 x 3 x 1 | 177,33 |
| Çıkış görüşmesi için yöneticinin kullandığı zamanın maliyeti (0.25 saat hazırlık+0.5 saat görüşme+0.25 saat görüşme sonrası işlemler) | 1 yönetici | 1 saat | 59,11 | 59,11 |
| Çıkış görüşmesi için İK uzmanının kullandığı zamanın maliyeti (0.25 saat hazırlık+0.5 saat | 1 uzman | 1 saat | 31,11 | 31,11 |
| görüşme+0.25 saat görüşme sonrası işlemler) | ||||
| Çıkış görüşmesi için işten çıkartılan çalışanın kullandığı zamanın maliyeti | 1 çalışan | 1 saat | 15,56 / 2 | 7,78 |
| Çıkış işlemleri için İK uzmanının kullandığı zamanın maliyeti | 1 uzman | 2 saat | 31,11 x 2 | 62,22 |
| Çalışana ödenen kıdem tazminatı; iki yıl kıdemi olan bir çalışan örneği, 2014 yılı kıdem tazminatı tavanı temel alınarak. | X | X | X | 6.876,22 |
| Çalışana ödenen ihbar tazminatı; 6 haftalık giydirilmiş ücret | X | X | X | 4.900.- |
| Kullanılmamış olduğu varsayılan 2 haftalık yıllık ücretli izin | X | X | X | 1.633,33 |
| İşten çıkartılmamış olan çalışanların kendi aralarında bu konuyu sadece 1 sefer 15 dakika tartışmalarının maliyeti (hepimizin çok iyi bildiği gibi bu konuların çalışanlar arasında işyerinde konuşulması ne 1 sefer ile ne de 15 dakika ile sınırlı kalmamakta) | X | X | X | 132.26.- |
| İşten çıkartılmamış olan çalışanların “sıra bana ne zaman gelecek” korkusu ve organizasyona olan güvenlerini yitirmeleri nedeni ile 6 ay boyunca sadece %1 oranında verimliliklerinin düşmesi maliyeti | X | X | X | 67.500.- |
| İşten çıkartılmamış olan çalışanların yarısının “sıra bana ne zaman gelecek” korkusu ve organizasyona olan güvenlerini yitirmeleri nedeni ile 6 ay boyunca her hafta 5 saatlerini yeni iş aramaya ayırmalarının maliyeti | X | X | X | 54.609,10 |
| Genel Toplam | 135.996,24 |
Çıkartılan çalışanın 1 yıllık ücret maliyeti = 42.000,00
İŞTEN ÇIKARTMA MALİYETİ = 135.996,24 – 42.000 = 93.996,24
YENİDEN İŞE ALMA
| Pozisyon ve Adedi | Harcanan Süre | Maliyet Hesabı | Toplam | |
|---|---|---|---|---|
| Yeni kadro oluşturma karar toplantısı için kullanılan zamanın maliyeti | 2 yönetici | 1 saat | 59,11 x 2 x 1 | 118,22 |
| İş ilanı hazırlanması için kullanılan zamanın maliyeti | 1 uzman | 1/2 saat | 31,11 | 15,56 |
| Hazırlanan iş ilanın onaylanması için kullanılan zamanın maliyeti | 1 yönetici | 1/4 saat | 59,11 / 4 | 14,78 |
| İş ilanı yayımlanması için kullanılan zamanın maliyeti | 1 uzman | 1/4 saat | 31,11 / 4 | 7,78 |
| Başvuran adayların özgeçmişlerinin taranması ve uygun adayların önseçimi için kullanılan zamanın maliyeti | 1 uzman | 2 saat | 31,11 x 2 | 62,22 |
| İlk görüşmeler için İK uzmanının kullandığı zamanın maliyeti: 6 aday | 1 uzman | 6 saat | 31,11 x 6 | 186,67 |
| İkinci görüşmeler için yöneticinin kullandığı zamanın maliyeti: 3 aday | 1 yönetici | 3 saat | 59,11 x 3 | 177,33 |
| Son 3 adayın beceri ve yetkinlik testlerinin maliyeti | 3 aday | X | 50 x 3 | 150 |
| Son iki aday için yapılan özgeçmiş araştırması için kullanılan zamanın maliyeti | 1 uzman | 1/2 saat | 31,11 / 2 | 15,56 |
| İş teklifi için yapılan son görüşmeye ayrılan zamanın maliyeti: 1 aday | 1 uzman | 1/2 saat | 31,11 / 2 | 15,56 |
| İşe giriş işlemleri için İK uzmanının kullandığı zamanın maliyeti | 1 uzman | 2 saat | 31,11 x 2 | 62,22 |
| İşe alıştırma eğitimi için İK uzmanının kullandığı zamanın maliyeti | 1 uzman | 6 saat | 31,11 x 6 | 186, 67 |
| İşe alıştırma eğitimi için yeni işe giren elemanın kullandığı zamanın maliyeti | 1 çalışan | 6 saat | 15,56 x 6 | 93,36 |
| İş başında eğitim ve mentorluk için kullanılan zamanın maliyeti | 1 yönetici | 1 saat x 50 hafta | 59,11 x 1 x 50 | 2.955,50 |
| Yeni işe başlayan elemanın tam performansa ulaşma süresinin getirdiği maliyet | Her bir işin organizasyona olan katma değerine ve işin gerektirdiği özelliklere göre ayrı hesaplanması gerek. Ancak hemen hatırlatmakta yarar var ki, en tek düze bir pozisyona alınacak yeni bir elemanın, eski eleman ile aynı verimlilikte çalışması en az 3 ay alacaktır. Yani yeni işe alınanın en az 3 ay süresince %50 verim ile çalışacağını hesap etmek durumundayız. Yöneticilik pozisyonları için bu süre 6-12 aya kadar çıkabilmekte. | 37.500 | ||
| Genel Toplam | 41.631,40 | |||
İŞE ALIM MALİYETİ = 41.631,40
TOPLAM ÇALIŞAN DEVRİ MALİYETİ = 93.996,24 + 41.631,40 = 135.627,64
Bu maliyet hesaplarından da gördüğünüz gibi işten çıkartma son çare olarak kullanılmalı. Bundan önce, organizasyon içi iletişimi geliştirip, ekonomik krizin etkilerini en aza indirecek önlemleri ve aksiyon planlarını çalışanların katkıları ile oluşturmak, daha kalıcı çözümler üretmenin yanı sıra çalışanların kendilerine ve organizasyona olan güvenini geliştirip, verimliliği ve sadakati artıracaktır. Bu modelin başarılı örneklerini 1994 yılı ekonomik krizinde yaşadık, yani deneyim ve birikimimiz yeterli. Ayrıca bu tür dönemlerde sadece çalışanlarınız değil, tüm paydaşlarınız ile aynı şeyi yapmalısınız. Hemen hepsinin bu konuda yapacağı bir katkının, fedakârlığın olacağını göreceksiniz.
Gül Akçasoynovus Stratejik Yönetim Danışmanlığı
www.novusc.com
gul.akcasoy@novusc.com
ÖZGEÇMİŞ
Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunu olan Akçasoy, 35 yılı aşan iş yaşamında kendini strateji ve insan kaynakları yönetimine adamış olup en iyi uygulama olarak seçilen sistemlerin de kurucusudur. Çeşitli sektörlerdeki yerel ve çok uluslu şirketlerde İK, IS, Stratejik Planlama yöneticilikleri ve danışmanlık yaptı. Son altı yıldır çalışmalarına Türkiye’nin yanı sıra ABD’de devam ediyor. YDD, PERYÖN, SHRM üyesidir.
Yeni İş Fırsatları
İçeriği Paylaşın
eleman.net'te her gün yüzlerce yeni iş ilanı yayınlanıyor. Hayalindeki işe başlamak için özgeçmiş oluştur ve sana en uygun ilanlara başvur.
Hemen Özgeçmiş OluşturİK Süreçleri Son Yazıları
Hesaplama Araçları
